Pentru prima dată, un patron de firmă mică din România va trebui să explice în scris de ce doi oameni care fac aceeași muncă sunt plătiți diferit, iar sarcina de a dovedi că diferența este justificată îi revine lui, nu salariatului. Regula vine din Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială, al cărei termen de transpunere a expirat pe 7 iunie 2026, și ajunge în legislația națională printr-un proiect aflat acum în procedură de urgență în Parlament.
Discuția publică s-a concentrat pe raportările corporațiilor cu peste 250 de angajați. Pentru un antreprenor cu 8, 20 sau 60 de oameni, partea relevantă este alta: obligațiile de la recrutare și cele privind justificarea salariilor nu au prag minim de dimensiune.
Un termen european ratat și o lege votată din mers
Cronologia contează, pentru că influențează momentul în care obligațiile devin exigibile. Ministerul Muncii a pus proiectul în dezbatere publică pe 30 martie 2026, cu termen de observații până pe 8 aprilie. Textul nu a fost adoptat până la 7 iunie 2026, data-limită de transpunere. Pe 17 iunie proiectul a fost înregistrat la Senat (B392/2026), pe 22 iunie s-a aprobat procedura de urgență, iar pe 26 iunie Consiliul Legislativ a dat aviz negativ. Pe 29 iunie a primit numărul L445/2026 și a intrat pe circuitul comisiilor, cu termen de 45 de zile. Adoptarea este anticipată în sesiunea de toamnă.
Principiul plății egale nu este o noutate juridică: există deja în Codul muncii și în Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. Se schimbă mecanismul. Din obligație declarativă, egalitatea de remunerare devine una documentată, verificabilă și sancționabilă contravențional.
Obligațiile care se aplică inclusiv unei firme cu cinci angajați
În varianta aflată în Parlament, un set de reguli nu ține cont de numărul de salariați. Pentru o firmă mică, acestea sunt schimbările cu impact imediat:
- salariul de bază sau intervalul salarial, stabilit pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, trebuie inclus în anunțul de recrutare sau comunicat în scris candidatului înainte de primul interviu;
- varianta publicată în iulie cere și informații distincte despre componentele variabile sau complementare ale remunerației și despre beneficiile în natură, nu doar un interval de salariu de bază;
- întrebarea despre istoricul salarial al candidatului devine interzisă, inclusiv sub forma câmpului obligatoriu din formularele de aplicare;
- clauzele de confidențialitate care interzic salariaților să discute despre propriul salariu nu mai produc efecte; ele trebuie scoase din contracte, din regulamentul intern și din fișele de post;
- orice salariat poate cere în scris nivelul mediu de remunerare, defalcat pe sexe, pentru munca egală sau de valoare egală cu a sa, iar angajatorul are la dispoziție două luni pentru răspuns;
- criteriile de salarizare și de promovare trebuie să fie obiective și neutre; directiva permite statelor membre să scutească angajatorii sub 50 de salariați de partea privind criteriile de evoluție în carieră, iar formularea finală din legea română rămâne un punct de urmărit.
Consecința practică este că „am negociat cu fiecare cum am putut” încetează să fie o politică salarială. Firma are nevoie de descrieri de post, de criterii de încadrare pe competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă și de un istoric al deciziilor de majorare.
Raportarea: pragurile de 100, 150 și 250 de angajați
Raportarea diferenței salariale de gen rămâne rezervată angajatorilor mari și medii, pe un calendar etapizat. Companiile cu peste 250 de salariați raportează anual, prima dată până la 7 iunie 2027, pentru datele anului 2026. Cele cu 150–249 de salariați raportează o dată la trei ani, tot cu prima scadență la 7 iunie 2027. Cele cu 100–149 de salariați intră în mecanism din 2031. Sub 100 de salariați nu există obligație de raportare periodică.
Pentru firmele care raportează, proiectul prevede 30 de zile lucrătoare pentru a răspunde solicitărilor de clarificare, cu prelungire de încă 30 de zile, și 90 de zile lucrătoare pentru remediere, extensibile până la șase luni. Separat, o diferență nejustificată de cel puțin 5% într-o categorie de salariați, necorectată în șase luni, declanșează evaluarea comună a salariilor cu reprezentanții angajaților.
Un antreprenor cu mai multe societăți sub 100 de salariați fiecare scapă de raportare, dar nu de restul obligațiilor. Iar pragurile se apropie repede: o firmă care crește cu 20 de oameni pe an trece de 100 de salariați în trei ani, fără să fi construit vreodată o grilă.
Bugetul conformării și unde se duc banii
Costurile directe sunt gestionabile, dar nu sunt zero. Orientativ, pentru piața din România în 2026: evaluarea posturilor și construirea unei grile pentru o firmă cu 20–50 de angajați, 6.000–25.000 de lei; revizuirea contractelor, a regulamentului intern și a fișelor de post la un consultant de dreptul muncii, 2.500–6.000 de lei; un raport de benchmarking salarial local, 4.000–12.000 de lei; un modul de HR care ține grile și istoricul deciziilor, 12–45 de lei pe angajat pe lună, adică 360–1.350 de lei lunar pentru 30 de oameni. Plus 40–80 de ore de muncă internă.
Amenzile s-au schimbat între versiuni. Proiectul inițial prevedea 10.000–20.000 de lei pentru prima abatere și 20.000–30.000 de lei pentru recidivă. Varianta publicată de Senat în iulie 2026 le exprimă în salarii minime brute: 3–5 salarii minime pentru abaterea simplă și 5–10 pentru cea repetată. La salariul minim de 4.325 de lei, valabil de la 1 iulie 2026, asta înseamnă 12.975–21.625 de lei, respectiv 21.625–43.250 de lei. Indexarea automată contează: sancțiunea crește singură la fiecare majorare a salariului minim.
Cea mai mare cheltuială nu este însă amenda, ci corecția salarială. Când intervalele devin publice și salariații pot compara, apar compresiile interne: oameni vechi plătiți sub nivelul anunțat pentru posturi noi. Pentru o firmă cu 30 de angajați și un salariu mediu brut de 6.500 de lei, masa salarială anuală este de circa 2,34 milioane de lei, la care se adaugă contribuția asiguratorie pentru muncă de 2,25%. O corecție de 2–5% înseamnă 47.000–117.000 de lei pe an. Este o cheltuială fixă suplimentară, care mută nivelul de la care afacerea începe să producă profit, așa că merită refăcut calculul înainte de a semna noile grile: pornește de la metoda de calcul al pragului de rentabilitate, pas cu pas, și abia apoi stabilește intervalele pe care le poți susține.
Piața s-a mișcat înaintea legii
Schimbarea de comportament a început fără să aștepte Monitorul Oficial. După mai bine de doi ani de stagnare în jurul valorii de 35%, ponderea anunțurilor cu salariu afișat pe eJobs a urcat la 45% în mai 2026, aproximativ 8.000 de joburi din totalul celor active, cu o creștere de circa zece puncte în câteva luni.
Distribuția este inegală și spune ceva despre concurența pentru candidați. Cele mai transparente domenii sunt retailul, serviciile, turismul, industria alimentară, transportul și logistica, plus call-center și BPO, adică zonele cu rotație mare de personal. Cele mai opace rămân energia, IT&C, auto și sănătatea. Posturile entry-level afișează cel mai des salariul, în timp ce pentru specialiști și manageri procentul nu depășește 7%.
Pentru o firmă mică, efectul este direct: dacă publici un anunț fără interval salarial într-o piață în care aproape jumătate dintre concurenți îl publică, plătești diferența în timp de recrutare și în candidați care nu aplică. Obligația legală doar accelerează un cost care există deja.
Tehnologia trece din opțional în obligatoriu
Fișierul Excel ținut de administrator devine insuficient nu pentru că ar fi interzis, ci pentru că nu poate proba nimic. Noua logică cere trasabilitate: cine a decis majorarea, pe ce criteriu, la ce dată și în raport cu ce încadrare a postului. Platformele de salarizare au început să adauge câmpuri pentru intervale salariale, arhitectură de posturi și jurnal al modificărilor.
Două atenționări tehnice merită reținute. Prima ține de datele personale: raportarea pe sexe și, în varianta din iulie, posibilitatea colectării unor date suplimentare pentru identificarea discriminării intersecționale înseamnă prelucrări sensibile, care cer temei juridic, minimizare și acces restricționat. A doua ține de instrumentele automate de selecție: un algoritm care recomandă oferte pornind de la istoricul salarial al candidatului reproduce practica pe care legea o interzice, iar răspunderea rămâne a angajatorului, nu a furnizorului de software.
Ce rămâne de urmărit până la publicarea legii
Textul final poate diferi de variantele publicate până acum, iar câteva elemente schimbă efortul unei firme mici. Primul este formularea privind anunțul de angajare: obligația de a include intervalul în anunț nu este identică, ca efort, cu cea de a-l comunica în scris înainte de interviu. Al doilea este menținerea scutirii pentru angajatorii sub 50 de salariați la capitolul criterii de evoluție în carieră. Al treilea este repartizarea competențelor de control între Inspecția Muncii și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în condițiile în care proiectul din iulie permite ca o constatare definitivă a CNCD să fundamenteze o acțiune civilă în despăgubiri.
Al patrulea este termenul de prescripție de trei ani, calculat de la producerea discriminării, de la momentul în care salariatul a aflat de ea sau de la încetarea contractului, oricare intervine mai târziu. Construcția extinde fereastra de expunere mult peste anul fiscal curent și este argumentul cel mai solid pentru păstrarea documentelor care justifică fiecare decizie salarială. Pentru un antreprenor care angajează în lunile următoare, deciziile luate acum, sub o lege încă neadoptată, se pot judeca după regulile ei.
